建設業に３６協定は適用されるのでしょうか？残業時間の上限や電気工事の注意点などについて解説します。
建設業の方の中には、残業時間や労働時間について、建設業は、３６協定は関係ないんじゃないかと思っている方もいらっしゃるのではなしでしょうか？それは誤解です。
建設業における３６協定の適用について解説します。電気工事などの特定の業種についても解説します。
３６協定とは？
よく「さぶろくきょうてい」と呼ばれている３６協定とは、労働基準法第３６条に基づく労使協定のことです。正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と言います。
原則として、労働者は法定労働時間、１日８時間で週４０時間を超えて働かせることはできません。
労働基準法では、原則として１日８時間、週４０時間を超える労働（時間外労働）や、法定休日に行う労働（休日労働）は禁止されています。
企業が時間外労働や休日労働をさせる場合には、労働組合または労働者の過半数代表と３６協定を締結して、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
会社と従業員の間で書面による協定を結び、これを労働基準監督署に届け出ることによって、上記の原則を超えて時間外労働や休日労働をさせることができるようになります。
この協定を労働者と締結して届出することで、企業は法定労働時間を超える残業や休日労働ができることになります。ただし、時間数などは一定の上限があります。
３６協定では、時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的な理由、対象となる従業員の範囲、時間外労働をさせることのできる時間数などを定める必要があります。
３６協定と建設業について（３６協定の適用）
建設業も、基本的には３６協定は適用されます。時間外労働がある場合には、他業種と同じく３６協定を締結して労働基準監督署に届出しなければなりません。
ただし、建設業については、時間外労働の上限規制の適用が一部猶予されてきたという経緯があります。昔は適用除外されていたと言ってもいい時がありました。
猶予された理由としては、建設業の工期の変動や天候による遅延など、建設業の特別の事情を配慮したもので、２０２４年３月までは「上限規制の猶予措置」が認められていました。
ところが、超過労働時間問題が社会的な問題となっていることを背景して、２０２４年４月１日から建設業にも原則として上限規制が全面適用されています。
建設業界内でも建設業は労働時間が長くて辛いブラックな業界と認識されていて、人が集まらなくて倒産に追い込まれるケースなどがあって危惧されていた状況もありました。
建設業であっても３６協定を結び、法定の上限時間内での労働が求められますし、上限時間を守って労働しなければなりません。
建設業の残業時間は何時間まで？
２０２４年４月からは、建設業も含めて時間外労働の上限規制が次のとおり適用されています。
原則の労働時間
月４５時間で、年３６０時間までです。
・特別条項付き36協定を締結した場合（臨時的・特別な事情があるとき）は次のとおりとなります。
年７２０時間以内
複数月平均８０時間以内（休日労働含む）
月１００時間未満（休日労働含む）
月４５時間超は年６回まで
特別な事情がない限り、月４５時間以上の残業はできません。
また、工期の関係などで特別条項を活用する場合も、厳格な条件のもとでのみ許容されます。
電気工事業の場合
電気工事業も、建設業の一つなので、同じく３６協定が適用されます。
ただし、電気工事業者の場合は緊急対応などのこともあり、夜間作業や休日出勤がありますので、特別条項付きの３６協定を活用している事業所が多いのが実態です。
注意点として、緊急対応であっても、計画的に繰り返されるような残業は「特別」ではないと判断されることがあります。労基署から是正勧告を受けるリスクもあるため、勤務記録や対応履歴を明確に残すことが重要です。
特別条項付きの３６協定
特別条項付きの３６協定は、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合に、労使間で締結する協定のことです。
予測できない業務量の増加が生じた場合に適用できる制度です。
適用条件
繁忙期や突発的な業務対応など、臨時的な特別の事情がある場合に適用されます。
上限
月４５時間、年間３６０時間の限度時間を超えない。
届け出
労働基準監督署に「時間外・休日労働に関する協定届」を届けます。
特別条項付きの３６協定を締結する場合は、労働者の健康管理等を考慮して、具体的に理由を明確にする必要があります。
３６協定が適用されない業種
３６協定の適用が除外されている業種、労働時間規制の適用除外とされている職種は次のとおりです。
・農業・畜産業・水産業の一部
・管理監督者（労働時間の管理を受けない経営幹部など）
・裁量労働制が適用される職種
（2024年までは一部猶予あり、現在は適用）
建設業や自動車運転業務はこれまで適用猶予がありましたが、今は適用対象となっています。
３６協定が適用除外になる場合
労働基準法41条に該当する職種など、次のような場合には３６協定が適用除外となるか、もしくは労働時間の規制自体が適用されないことがあります。
・管理監督者に該当する者
・災害復旧などの緊急事態対応
・その他、業務が連続して発生するのではなく、間隔をおいて断続的に業務が発生する働き方の場合
特に災害対応などの突発的・例外的な作業に対しては、一時的な労働時間規制の除外が認められることもありますが、これも原則として労働基準監督署への報告や記録の整備が必要です。
業種ではなく、個別のケースとして３６協定が適用除外になる場合は、非常に限定的です。
例えば、管理監督者については、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されないため、３６協定の適用もありません。ただし、ここでいう管理監督者は、単に役職名がついているだけでなく、経営者と一体的な立場にあり、労働時間管理の枠を超えた活動をするような方を指します。
また、非常勤の役員など、労働者としての性質を持たない場合も、労働基準法の適用対象外となるため、３６協定は適用されません。
しかし、建設業における多くの従業員の方は、労働者として扱われますので、原則として３６協定の締結・届出が必要となります。
労働基準法第41条
労働基準法第41条は、一定の要件を満たす労働者について、労働時間や休憩、休日に関する規定を適用しない「適用除外」を定めた条文です。
まとめ
建設業や電気工事業であっても、現在では３６協定は必要であり労働時間の上限も厳しく管理されることになっています。
建設業においても、２０２４年４月１日から時間外労働の上限規制が適用され、３６協定の遵守が非常に重要になっています。
特別条項を設ける場合も、法定上限内で、あくまで臨時一時的なものでなければなりません。
労働基準監督署による監査では、３６協定の届出状況、残業実態、勤怠管理の正確性が重点的に確認されます。法令遵守のためにも、広島県の社労士がいる石田雄二事務所のご相談ください。協定内容や勤務体制の見直しを行うことが重要になります。
